Coaching y Bien Común

Hace veinte años unos amigos montaron un grupo musical que alcanzó cierto prestigio en la escena independiente. En una entrevista para la radio les preguntaron que les parecía que muchas personas dijeran que su música era una copia de The Cramps; ellos respondieron que les gustabanlos Cramps, pero más que fijarse en ellos, se inspiraban en los mismos en los que ellos se inspiraban. El matiz es importante, no es lo mismo ser una copia de Elvis que ser una copia de una copia de Elvis.

Cuando lo que ofreces no es genuino sino un enlatado de versiones, la gente lo nota y se siente estafada. Cuando esto ocurre en el mundo del coaching es normal que los profesionales desconfíen y califiquen sus experiencias como venta de humo, que al final siempre termina con el famoso “a partir de ahora, todo depende de ti”.

El que haya tenido acceso a la biblioteca de algún profesional del management se haya fijado en sus referencias, habrá comprobado que suelen abundar las misceláneas y antologías de textos filosóficos, además de libros referentes a la materia escritos por diferentes gurús del ramo, esto hace que sus trabajos sean muy parecidos, hasta repetitivos.

Una formación adecuada en este sector, a mi modo de ver, debe ser multidisciplinar, recurriendo siempre a las fuentes y no a resúmenes hechos por otro escritor. También es conveniente utilizar ejemplos cercanos si se necesitan para reforzar argumentos; en España, por ejemplo, es más fácil que te entiendan si escoges una anécdota de fútbol o de tenis que si lo haces de beisbol o hockey hielo, asimismo pasa con la espiritualidad, ¿Por qué recurrir constantemente al budismo o filosofías orientales cuando podemos encontrar ejemplos en nuestra propia cultura?

Pero la formación no lo es todo, Anselmo Lorenzo (1), uno de los grandes pioneros del movimiento obrero español dijo: “Entonces leí mucho, aunque con escaso provecho”.  Él, a pesar de haber adquirido una cultura a la que pocos militantes han llegado, comprendió que para colaborar en una verdadera reforma social se necesitaban, principalmente, la amistad, la libertad, la lucha y la comunión humana.

El coaching es un encuentro entre dos personas, en el que se conocen y se fijan unos compromisos para conseguir resultados que antes no se alcanzaban. Se requiere empatía y amor por el prójimo. De la misma manera que no se puede entender de fútbol si no te gusta el fútbol, tampoco se puede entender de gente si no te gusta la gente. El coach o entrenador, debe ser una persona con valores muy marcados, con una forma coherente de vivir, porque se llega a trabajar en los aspectos más profundos del ser humano. Rafael Torras (2) llega a decir que unbuen coach debe ser: “El tipo de persona que por diversos motivos ha tenido que replantearse su forma de observar la vida, a los demás, al trabajo”.

El recorrido vital es clave, pero tampoco lo es todo. No puede entrenar todo aquel que lo desee por el mero hecho de que parezca un empleo bonito y cómodo, precisamenteéste esotro de los defectos que se le achaca a esta disciplina;que se utiliza como una salida para los últimos años laborales de directivos, cansados del stress que supone la alta dirección.

Sin embargo, algunos profesionales consideramos que bien empleadoes una habilidad directiva muy útil para elevar el rendimiento de las personas y llevarlas al máximo de sus posibilidades, alcanzando objetivos que antes parecían lejanos.

Tal vez la clave esté precisamente en los objetivos que se fijan. Tanto el entrenador como el entrenado deben aspirar a metas que sean útiles y necesarias para algo más que sus propios intereses personales. Deben trabajar para que la empresa desarrolle plenamente su labor y ésta a su vez redundeen el bien común la sociedad. Está demostrado además que funcionar así hace que las empresas sean más rentables.

Si tus objetivos se centran en el bien de la persona en general y toda la empresa gira alrededor de esta máxima, a tu empresa le irá bien. En los estudios realizados entre las empresas con mejores resultados financieros por Peters, Waterman (3) y Austin (4), en las décadas de los ochenta y noventa, encontraron que las empresas más rentables son las que tenían un elevado grado de compromiso con sus clientes, y recalcan clientes y no mercado, ni marketing, ni posicionamiento estratégico.

En las organizaciones encuestadas primaba una concepción verdaderamente humanista de compromiso con la sociedad, señalando que, en estas empresas excelentes, la productividad y la eficiencia se basan en la participación y el compromiso de las personas con la organización, teniéndolas a ellas como principal activo, por encima del capital y de la automatización.
Las empresas sobresalientes dicen, son aquellas que están orientadas hacia las personas. Waterman llega a declarar: “La necesidad de significado es tan profunda que la organización debe proporcionarlo si quiere renovarse…la búsqueda de beneficios no es en verdad una causa que inspire lealtades…si no podemos encontrar significado, dedicamos ocho horas al día a revolcarnos en una callada desesperación”.

La preocupación por el exterior en las empresas sobresalientes es quizá el medio más riguroso de autodisciplina para cualquier trabajador. Su investigación pone de manifiesto que lo importante no es dónde competir, sino cómo competir.
Otros estudiosos que hicieron experimentos similares en Europa, como Clifford y Cavanagh (5), Horovitz y Panak (6),destacaban la enorme importancia que los elementos culturales como valores y creencias tienen en el éxito de las organizaciones y el orgullo que sus empleados sienten al trabajar en empresas que miran por el bien común de toda la sociedad. Este hecho, hace que no sea preciso utilizar técnicas de motivación porque las personas encuentran un significado a su trabajo y esto, unido al respeto de las condiciones pactadas, hace innecesario inducir un extra de motivación.

No se trata de convencer a las personas de que son lo esencial de la organización, sino que realmente lo sean, afirmaban Peters y Austin (4).

En definitiva, entrenador, entrenado y empresa, trabajando juntos para lograr una sociedad más justa, solidaria y democrática, donde se fomente el desarrollo integral de todas y cada una de las personas, encontrarán sentido a su labor, se mejorará el resultado de las empresas y aumentará el bienestar y la prosperidad de la sociedad.

Álvaro Martín Prieto

BIBLIOGRAFÍA

1. “Líderes obreros libertarios”. Heleno Saña. Ediciones voz de los sin voz. Nº 676.
2. “Comportamiento organizativo y habilidades directivas en la empresa”. Ediciones de la UNED
3. “En busca de la excelencia”. Peters y Waterman. Plaza y Janés, Barcelona, 1982
4. “Pasión por la excelencia”. Peters y Austin. Ediciones folio s.a., Barcelona, 1985
5. “Estrategias de éxito para la pequeña y mediana empresa”.Clifford y Cavanagh. Ediciones Folio, Barcelona, 1989
6. “La satisfacción total del cliente” Horovitz y Panak. Ed. MacGraw-Hill, Madrid, 1993