El pasado 25 de mayo, la organización mundial de la salud (OMS), incluyó el síndrome del trabajador quemado o Burn-out dentro de su clasificación estadística internacional de enfermedades y problemas de salud conexa (CIE 11). A pesar de que no entrará en vigor hasta el 1 de enero del 2022, esta decisión parece aclarar controversias y debería allanar el camino para ser considerada enfermedad laboral, sin embargo, expertos como Julio Bobes, presidente de la Sociedad Española de Psiquiatría (SEP), puntualizan que no puede considerarse una enfermedad ni un trastorno, sino una calificación para que las empresas pongan medidas de prevención. (1)
El síndrome burn-out está caracterizado por el agotamiento general de la persona; stress crónico, sentimientos de negatividad y bajo rendimiento entre otros síntomas. Todo ello motivado por las condiciones laborales en el puesto de trabajo.
Si vamos más allá de la definición y tratamos con algún afectado encontraremos más, mucho más. Dirá que no solo se encuentra incapaz de volver a su puesto de trabajo y de recuperar su habitual ritmo laboral, sino que se siente incapacitado para iniciar cualquier otra andadura profesional. Inhabilitado para el trabajo, literalmente “fundido”. Pero también hablará de sus relaciones personales, empezando por la familia: falta de estímulo generalizado que conlleva problemas en el matrimonio, incomunicación social voluntaria y un largo etc que derivará en la toma de ansiolíticos y demás medicamentos, como si la solución al problema fuera sólo personal y no necesitara un cambio estructural. Un grave error con implicación de diversos agentes que veremos más adelante.
Lo que hasta aquí expongo no es nada nuevo. Ya desde el 2010, eminentes personalidades de diferentes ámbitos han venido poniendo el foco en estas situaciones y alertando de la gravedad del asunto. Todos se muestran de acuerdo en que, en la raíz del problema, hay un fuerte componente ambiental característico del sistema económico en el que nos encontramos.
He extraído la reflexión de alguno de ellos para que puedan razonar conjuntamente lo que les presento.
El filósofo Byung-Chul Han (2), lo explica de la siguiente forma:
” La sociedad de hoy no es primariamente una sociedad disciplinaria, sino una sociedad del rendimiento…todo hombre tiene un juez interno que lo observa, es a la vez reo y juez. No desempeña ningún trabajo obligado, al fin y al cabo, tiene que ser empresario de sí mismo. Nunca se produce el sentimiento de haber alcanzado un objetivo definitivo, vive con una permanente sensación de carencia y de culpa. Como en último término compite contra sí mismo, trata de superarse hasta que se derrumba. Sufre un colapso psíquico que se designa como burn-out. El sujeto que está obligado a rendir se mata a base de autorrealizarse. Aquí coinciden la autorrealización y autodestrucción”.
El psicoanalista e investigador Slavoj Zizek (3), percibió lo que denomino la paradoja del trabajo like!:
” Los hackers programadores postmodernos, esos extravagantes excéntricos contratados por las grandes empresas para seguir con sus juegos en un ambiente informal, son un buen ejemplo de esto. Se les conmina a ser lo que son, a responder a sus idiosincrasias más íntimas; se les permite ignorar las normas sociales del vestir y del trato….en cierto modo se anula la oposición entre actividad comercial y pasatiempo privado al que se juega por placer, de ahí que pasen horas y horas, fines de semana incluidos, en sus puestos de trabajo, delante de la pantalla del ordenador: cuando a alguien le pagan por entregarse a su pasatiempo favorito, se acaba sometiendo a una presión incomparablemente más fuerte que la de aquella ética protestante del trabajo. En esto radica la intolerable paradoja de esta desalienación postmoderna”.
Dentro del sistema social en el que nos encontramos, el sociólogo Zygmunt Bauman (4), incide en la importancia de las actuales políticas empresariales:
“En la actual versión de la neolengua gerencial, en la intencionalmente nebulosa y poco definida idea de una comunidad abierta. Las motivaciones y apegos personales, los gustos y aversiones, es decir, todo aquello que antaño había que dejar en el guardarropa, son hoy no ya permitidas sino vivamente invitadas a entrar, tienden a ser tratadas como criterios utilizados para el puesto de trabajo…la empresa puede ahora alegar su derecho a aprovechar la totalidad del tiempo y la suma total de los activos de la personalidad del empleado, o incluso a esperar tácitamente de sus empleados que estén de servicio las veinticuatro horas del día y los 365 días del año, sin que este servicio haya llegado nunca a solicitarse de forma explícita, ni menos aún, haya sido especificado por escrito en un contrato”.
Con esta reflexión de Bauman entramos de lleno en la principal causa del síndrome del trabajador quemado o burn-out: la cultura organizativa de la empresa.
Esta se viene a definir como el conjunto de creencias y presunciones que asumen todos los integrantes de la organización, manifestadas en comportamientos similares. Es una manera informal y compartida de percibir la vida de la empresa, que forma la base de la conducta y hace que las acciones de los empleados sean previsibles y se dirijan hacia unos propósitos preestablecidos. A esto se le llama en lenguaje organizativo “patrón integrado de comportamiento”.
Esta cultura ambiental de comportamiento lo desarrolló Benjamin Schneider (5) en el modelo ASA, Attraction-Selection-Attrition, en el que se explica como la persona que crea una organización tiende a rodearse de personas con una personalidad parecida a la suya. Este proceso continúa en el tiempo formando un grupo de trabajo que determina la cultura de la empresa. Los valores del fundador caracterizan de esta forma la manera de entender cómo deben hacerse las cosas.
Aunque, para bien o para mal, no debemos cargar toda la responsabilidad sobre los dueños o fundadores de las compañías. Recuerdo en este momento las palabras de Guillermo Rovirosa (5), ingeniero español cuya labor llegó a ser admirada por el propio Einstein:
“La empresa, por su propia naturaleza, no es, no puede ser propiedad de nadie, ni siquiera del estado, la empresa se pertenece a sí misma. Como la familia, en la que nadie puede afirmar que es propietario de tal familia”
Y es que dueños, directivos y empleados tienen una responsabilidad social, ya que sus acciones se ven reflejadas en la comunidad. Recordemos que toda cultura empresarial tiene además una vertiente externa, una reputación y una imagen pública.
Las decisiones de la empresa deben ser tomadas en base a unos principios éticos que protejan los derechos fundamentales de las personas, tratándolas de una forma honesta y equitativa. Si las empresas y sus directivos se comportan de una forma ética, reinará un clima de confianza que facilitará el trabajo por el bien común, dejando a un lado intereses puramente particulares.
Para empezar, la propia dirección de la empresa debiera responsabilizarse del bien de sus empleados, pero en su defecto, es misión del departamento de recursos humanos velar por que los lugares de trabajo sean saludables y positivos, donde el cuidado de la salud, el respeto por los derechos y la protección de la dignidad de las personas se ponga como principal objetivo, impulsando siempre la formación y el desarrollo de cada individuo.
Sobre la responsabilidad y orientación social de las empresas, es conveniente que incorporen objetivos orientados al bien común de toda la comunidad, mediante actividades socialmente deseables. Hay distintas maneras de actuar para facilitar las buenas prácticas en las compañías. Algunas organizaciones trabajan con la figura del “Ombudsman ético corporativo”, que se erige en garante de que las prácticas sean las correctas en todos los procesos, desde la formación inicial de cada empleado hasta la eventual resolución de conflictos.
Ahora bien, como anuncié al inicio, para hablar con responsabilidad del burn-out o síndrome del trabajador quemado, es necesario replantearse cuales son las participaciones necesarias, principalmente por omisión, de los demás agentes implicados; sindicatos, servicio de salud público, profesionales de las mutuas, inspectores de trabajo … y del propio consumidor.
Esta sociedad que llamamos avanzada impone un tipo de economía que hace imposible, no solo compatibilizar vida laboral y personal, sino la mera realización individual, sobre todo desde la irrupción de las nuevas tecnologías que nos permiten e imponen estar permanentemente conectados.
Hasta ahora cualquier trabajador o trabajadora que acuda al médico con los síntomas asociados al burn-out podría obtener, por ejemplo, una baja laboral por ansiedad, más o menos larga, la receta de algún ansiolítico o para la recaptación de serotonina. Pero si ni psiquiatra, ni psicólogo, ni doctor de cabecera elevan un informe a la inspección de trabajo, la solución del trabajador pasa por echarse sobre sus hombros la responsabilidad de su recuperación mientras la cultura organizativa de la empresa sigue generando un ambiente que enferma e incapacita a la sociedad. Lo mismo podía decirse de las mutuas y cualquier organismo que tenga relación con el trabajador- empresa y que silencie esta realidad.
Los conflictos entre trabajador y empresa son conflictos interiores que a todos afectan, porque ¿Cómo contribuye el burn-out al incremento en el número de accidentes laborales, incluidos los accidentes que se producen en los desplazamientos del lugar de trabajo al domicilio particular? ¿Qué gasto en tiempo y recursos suponen para la seguridad social estas afecciones?
La Agencia Española de Medicamentos y Productos Sanitarios (AEMPS) informaba en un documento de 2015 (7), que la depresión es una enfermedad con gran impacto en la calidad de vida del paciente, que comporta altos costos sociales. Se estima que afecta a unos 350 millones de personas en el mundo. En España, en el periodo de los años 2000 al 2013, el consumo de antidepresivos se vio incrementado un 200% y los ISRS, inhibidores selectivos de la recaptación de serotonina, un 159,3%. Las condiciones laborales de presión son colaborador seguro para este aumento.
Por último y cerrando el circulo estaría el cliente. La persona-sociedad como consumidora puede ser agente de cambio; para bien o para mal. De la misma manera que una gran parte social ha modificado las preferencias de consumo, por ejemplo, hacia los artículos eco, empujando a las empresas a proporcionar una mayor oferta en este sector, un cambio en el consumo por razones éticas o solidarias con el trabajador generaría unas sinergias muy interesantes en lo laboral.
En una conversación con un psiquiatra sobre asuntos laborales me dijo “Les maltratan en sus puestos de trabajo y vienen aquí para que les curemos, pero a nosotros nos forman para atender enfermedades mentales, no para resolver problemas sociales”. Y tiene razón. Vayamos pues a las causas y no nos quedemos solucionando consecuencias. Lo podremos conseguir a través de una correcta cultura organizativa y de una firme y perseverante actitud personal de cada uno de nosotros.
Álvaro Martín Prieto
FUENTES DE CONSULTA:
- https://www.gacetamedica.com/especializada/el-reconocimiento-del-burn-out-debe-utilizarse-como-medida-prevencion-BK2095157
- Byung-Chul Han “La expulsión de lo distinto” Herder editorial 2017
- Slavoj Zizek “En defensa de la intolerancia” Sequitur, libros del ciudadano 2015
- Zygmunt Bauman “Retrotopía” Paidós 2017
- Benjamin Schneider “The people make the place” Willey library 1987
- Guillermo Rovirosa “¿De quién es la empresa?” Ediciones voz de los sin voz 1989
- Extraído de
https://www.aemps.gob.es/medicamentosUsoHumano/observatorio/docs/antidepresivos-2000-2013.pdf
- Varios autores “Comportamiento organizativo y habilidades directivas en la empresa” ediciones UNED
- OMS: https://www.who.int/mental_health/evidence/burn-out/en/
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